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“三期”女职工受保护,但仍需遵守单位规章制度
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     案例:刘某系某外贸公司女员工,于20143月入职,双方订立了为期3年的劳动合同。201611月,刘某生产一子后回外地老家休产假,产假期满后因感身体不适,又向外贸公司申请休病假1个月,并出具了医院的诊断证明。病假期满后刘某仍感身体不适,再次打电话向外贸公司请事假继续在家休息调养,外贸公司同意刘某休1个月的事假。休完事假后,刘某未回公司报到,亦未继续请事假或病假,外贸公司主动与刘某联系,发现刘某的手机不是关机就是无人接听。持续近2周后,外贸公司只好向刘某在老家的住址寄送了《返岗通知书》,要求其在收到《返岗通知书》后一周内到公司报到上班。在超过公司指定的报到时间3天后,刘某回到了外贸公司报到。次日,外贸公司决定以连续旷工超过3天以上、严重违反用人单位规章制度为由以刘某解除劳动合同。刘某认为自己处于“三期”,应当受到特别保护,外贸公司的解除行为违法,遂申请劳动仲裁,要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

    仲裁委审理后认为,刘某休完事假后继续在家休养,但未履行请事假手续,也非休病假,故应认定为旷工多日,构成了严重违反公司规章制度,故裁决驳回了刘某的仲裁请求。

评析:用人单位规章制度对“三期”女职工同样适用。

我国法律对“三期”女职工保护有特别规定,如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同!独投贤ā返谒氖踔泄娑,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但“三期”女职工的保护是有条件的,并非无原则。现实生活中部分女职工因孕而“有恃无恐”,如:不请假不到岗不接受工作安排等,一些用人单位也因不知该如何实现对“三期”女职工的管理权而“谈孕色变”。实质上,上述法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同,并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。“三期”女职工如有符合《劳动合同法》第三十九条规定情形的,如严重违纪、给用人单位造成重大损失等,用人单位仍可行使单方解除权,故“三期”女职工不能以自己处于“三期”为由而不受用人单位依法制订的规章制度的约束。

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